Evaluación del Desempeño

El desempeño humano no solo se debe planear e implementar, sino que se debe evaluar y orientar hacia objetivos comunes. Nos interesamos específicamente en el desempeño del ocupante en un Cargo.

Este desempeño es situacional porque varía de persona en persona y depende de:

• la relación costo-beneficio asociado al valor de las recompensas,
• la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo individual,
• las habilidades y capacidades del individuo, y
• su percepción del rol que desempeñará.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencias o cualidades de alguna persona. Las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad porque es un medio que permite localizar problemas. Puede ayudar a desarrollar Políticas de Recursos Humanos adecuadas a las necesidades de la organización.

Objetivos

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. El enfoque tradicional tenía dos propósitos principales:

1. Justificar el salario recomendado por el superior.
2. Buscar oportunidades para mejorar el desempeño.

Los objetivos fundamentales se presentan de tres maneras:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los RRHHs como ventaja competitiva para desarrollar su productividad.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación, teniendo en cuenta objetivos organizacionales e individuales.

Beneficios

Si un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Beneficios para el:

1. Jefe: evaluar mejor el desempeño, proponer medidas y disposiciones para mejorar el estándar de desempeño, y comunicarse con sus subordinados para que conozcan su desempeño.
2. Subordinado: conocer las reglas de juego, conocer expectativas, saber qué medidas toma su jefe, y autoevaluar y autocriticar su desarrollo y control.
3. Organización: evaluar su potencial humano, identificar empleados que necesitan actualización (ascenso), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas.

Responsable de la Evaluación

La responsabilidad de evaluar el desempeño depende de la política de RRHH adoptada por la organización. Cada alternativa implica una filosofía de acción distinta. El responsable puede ser el:

1. Gerente: mantiene su autoridad de línea, y la Administración de Recursos Humanos asiste como función de staff.
2. Empleado: autoevaluación en organizaciones más democráticas.
3. Empleado y gerente: esquema dinámico y avanzado con una serie de pasos:
   1. Formulación de objetivos por consenso: negociación por sobre imposición.
   2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos: el evaluado se compromete a alcanzar los objetivos.
   3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos: sino, los objetivos serían inalcanzables.
   4. Desempeño: comportamiento y estrategia individual del evaluado para lograr objetivos.
   5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
   6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua: relación esfuerzo-resultado.
4. Equipo de trabajo: los Equipos de Trabajo responden por la evaluación de sus miembros y fijan sus propias metas.
5. Órgano de gestión de personal: proceso centralizado que exige reglas y normas burocráticas. Se enfoca en lo genérico y no en lo particular.
6. Comité de evaluación: la evaluación es colectiva y realizada por un grupo de personas. Es centralizada y tiene un espíritu de juzgamiento por sobre orientación y mejoramiento.
7. Evaluador de 360°: cada persona es evaluada por las personas de su entorno con las que interactúa. Refleja distintos puntos de vista (supervisor, colegas, clientes, órgano de RRHH).

Métodos Tradicionales

La evaluación es un medio para obtener datos que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los métodos tradicionales son:

1. Método de las escalas gráficas: el más utilizado y divulgado, reduce los resultados a expresiones numéricas mediante procedimientos matemáticos y estadísticos. Es fácil de aplicar pero poco flexible y es susceptible a influencias subjetivas.
2. Método de elección forzada: de un conjunto de varias opciones, el evaluador solo puede seleccionar unas pocas, las más aplicables al desempeño del evaluado. Permite obtener resultados más objetivos. Es confiable y de aplicación sencilla pero elaboración compleja.
3. Método de investigación de campo: es una evaluación más amplia que la realiza el superior con asesoría de un especialista (staff) para diagnosticar problemas y planificar el desarrollo. Evaluación inicial ⇒ análisis complementario ⇒ Planeación ⇒ Seguimiento. Es el más completo pero requiere la costosa intervención de un especialista en evaluación.
4. Método de incidentes críticos: se preocupa por las características muy positivas o muy negativas, centrándose en las excepciones del desempeño.
5. Métodos mixtos: combinar varios de los métodos anteriores combina sus ventajas y contrarresta sus desventajas.