Diseñar un Cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
- Contenido: el conjunto de tareas o atribuciones que deberá cumplir.
- Métodos y procesos: cómo deberá cumplir esas tareas y atribuciones.
- Responsabilidad: a quién deberá reportar. Es la relación con su jefe.
- Autoridad: a quién deberá supervisar o dirigir. Es la relación con sus subordinados.
El diseño del cargo es especificar el contenido, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante. Suelen ser diseñados por el gerente de cada departamento o por algún organismo que no es Administración de Recursos Humanos. Esto se diseña en la Descripción y Análisis del Cargo.
Los cargos son parte de un proceso continuo de solución de problemas, por lo que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.
En el diseño moderno de los cargos, existe una tendencia a crear Equipos de Trabajo de trabajo autónomos y autogestionados que alcancen calidad y productividad en su desempeño. Esas personas deben mantenerse motivadas, por lo que la competitividad organizacional está ligada a la Calidad de Vida en el Trabajo.
Modelos
Conforme avanzan los tiempos, cambia el enfoque de diseño de cargos en las organizaciones.
Modelo Clásico o Tradicional
Taylor en los comienzos del siglo 20 hace un intento sistemático para determinar the best way de desempeñar las tareas de un cargo y usar incentivos salariales para racionalizar el trabajo. El gerente pensaba y mandaba, el obrero obedecía y ejecutaba. Hacía énfasis en fragmentar las tareas, simplificar actividades ⇒ superespecialización del trabajador. Etapas:
- Se parte del supuesto según el cual el hombre es un recurso productivo de la máquina. La tecnología es la base para el diseño de los cargos.
- El trabajo se divide y fragmenta en partes. Cada cargo tiene la responsabilidad fragmentada de la ejecución rutinaria y repetitiva de una tarea sencilla.
- Se presupone estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo. El diseño de cargos es definitivo y no se prevén cambios.
- Énfasis en la eficiencia de las personas. Mejorar el ambiente físico de trabajo.
Este modelo no estuvo a la par de cambios sociales, culturales y tecnológicos del mundo moderno. Se considera superado y obsoleto.
Modelo Humanista
Surge en 1930 como oposición al mecanicismo predominante:
- Ciencias sociales por sobre ingeniería industrial.
- Énfasis en las personas por sobre tareas y estructura.
- Liderazgo por sobre jefatura.
- Hombre motivado por incentivos sociales (y no recompensas salariales).
Aún con el cambio revolucionario de mentalidad, esta teoría de relaciones humanas no analizó ni propuso un modelo de diseño de cargos mejor. Se centra más en el contexto del cargo y las condiciones sociales que en su contenido, por lo que el modelo humanista no logra reemplazar al modelo tradicional.
Modelo Situacional o Contingencial
Es el enfoque más amplio y complejo, que adecua el diseño del cargo a las tareas involucradas y a las diferencias individuales de las personas. Convergen tres variables:
- La estructura de la organización,
- La tarea, y
- La persona que la ejecutará.
Se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas como responsabilidad del gerente y su equipo de trabajo. Así, el diseño cambia con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
Los resultados mejoran cuando la persona se siente responsable, ve sus resultados y siente que tienen valor. Esto lo mantiene personalmente motivado y satisfecho.
El modelo situacional propone que cada cargo diseñado debe reunir cinco dimensiones esenciales que aumentan el potencial para crear los estados psicológicos deseados de alta motivación, desempeño y satisfacción:
- Variedad: evitar la monotonía para impulsar la creatividad y diversidad.
- Autonomía: grado de independencia y criterio personal para planear y ejecutar el trabajo.
- Significado: reconocer el impacto que produce su cargo en otras personas.
- Identidad: completar una unidad integral de trabajo que genere resultados.
- Retroalimentación: poder evaluar su propio desempeño.