Selección de RRHH

Forma parte del proceso de Provisión de RRHH. Su tarea básica es escoger de los candidatos obtenidos por el Reclutamiento aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

El objetivo es escoger de entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa teniendo en cuenta la eficiencia y el desempeño del personal. Busca solucionar dos problemas fundamentales:

• Adecuación del hombre al cargo.
• Eficiencia del hombre en el cargo.

La selección de personal funciona como un proceso secuencial que los candidatos atraviesan. En cada paso del proceso se debe rechazar al menos a algún candidato recibido, o algo de información debe haberse ganado, sino esa prueba no habría sido útil en ayudar a la selección del candidato ideal para el cargo vacante.

Como Proceso de Comparación

La selección compara entre:

• Los requisitos del cargo, suministrados por el análisis y descripción del cargo, y
• El perfil de los candidatos presentados, obtenido mediante técnicas de selección.

Al comparar esas dos variables puede darse que:

• $\text{Requisitos}>\text{Perfil}$: el candidato no reúne las condiciones ideales y es rechazado.
• $\text{Requisitos}=\text{Perfil}$: el candidato tiene las condiciones ideales y es aceptado.
• $\text{Requisitos}<\text{Perfil}$: el candidato está superdotado para el cargo.

Esta comparación no necesita ser perfecta, sino que se centra en una franja de aceptación con cierta flexibilidad, similar a tener límites de tolerancia en un control de calidad. Es una función de staff.

Como Proceso de Decisión

Una vez establecida la comparación, puede suceder que varios candidatos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados a tener en cuenta. El organismo solicitante del personal debe tomar la decisión final de aceptar o rechazar los candidatos. Es una responsabilidad de línea.

Modelos de Comportamiento

Dependiendo de la cantidad de candidatos y vacantes, hay varios modelos a usar.

• Modelo de colocación: no se contempla el rechazo. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
• Modelo de selección: solo un candidato podrá ser aceptado. Se puede aprobar o rechazar.
• Modelo de clasificación: es el más amplio y situacional. A cada candidato se lo trata de ubicar en el cargo más adecuado a sus características personales.

El modelo de clasificación es superior en el aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reducción de costos implicados.

Bases para la Selección de Personas

Dado que es un sistema de comparación y decisión, se debe apoyar en un estándar y criterios para que tenga validez. Se debe basar en las características del cargo vacante.

Recolección de Información Acerca del Cargo

Se puede suplir de cinco maneras:

1. Descripción y análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (requisitos) del cargo.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes directos anotan todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo que han producid un mejor o peor desempeño. Identifica las características deseables y las no deseables, pero es subjetivo.
3. Requerimiento de personal: se verifican los requerimientos con el jefe inmediato.
4. Análisis del cargo en el mercado: si ni la empresa ni el jefe directo tienen una definición previa del cargo, se puede verificar en empresas semejantes los cargos comparables y las características de sus ocupantes.
5. Hipótesis de trabajo: si no se puede aplicar ninguna otra técnica, entonces se hace una predicción aproximada del contenido del cargo y sus requisitos y características necesarias.

Toda esta información se transforma en una ficha de especificaciones del cargo (o ficha profesiográfica) que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

Elección de las Técnicas de Selección

Una vez obtenida la información, se elige las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. Al inicio del proceso se encuentran las técnicas más sencillas y económicas, y al final se hallan las más complejas y costosas. Se clasifican en:

1. Entrevistas de selección.
2. Pruebas de capacidad.
3. Pruebas psicométricas.
4. Pruebas de personalidad.
5. Técnicas de simulación.

Técnicas de Selección

Entrevistas de selección

Es una técnica subjetiva e imprecisa pero la más utilizada. Si se piensa al candidato como una caja negra próxima a ser abierta, la entrevista es un sistema de comunicación. - Estandarizada por completo: estructurada, cerrada, planeada, organizada, fácil de realizar. - Preguntas estandarizadas: elaboradas con anticipación, admiten respuestas abiertas. - Respuestas estandarizadas: no especifica preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. - No dirigida: son totalmente libres y dependen por completo del entrevistador.

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad las habilidades y conocimientos adquiridos mediante estudio, práctica o entrenamiento. Hay varias maneras de clasificarlas:

• Según la manera de aplicarlas: orales, escritas o de realización.
• Según el área de conocimientos abarcado: generales o específicas.
• Según la manera de elaborarlas: tradicionales (discursivo o expositivo), objetivas (exámenes fáciles de corregir) o mixtas.

Pruebas Psicométricas

Se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Son una medida estandarizada del comportamiento de las personas para compararlas con patrones estadísticos.

Hacen énfasis en las aptitudes individuales, las cuales con innatas a las personas y son una habilidad latente o potencial que puede ser desarrollada mediante el entrenamiento. $\text{Capacidad}=\text{Aptitud}+\text{Entrenamiento}$

Pruebas de Personalidad

Analizan los rasgos de la personalidad, características marcadas que distinguen a una persona de las demás. Los rasgos son determinados por el carácter (adquiridos) o por el temperamento (heredados).

Pueden ser genéricas o específicas. Exigen la participación de un psicólogo.

Técnicas de Simulación

Son técnicas de dinámica de grupo con un método verbal o de ejecución. Se representa una escena para que el candidato haga role-playing para conocer los roles que más caracterizan su comportamiento (de manera aislada o en interacción con otros).